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Infolettre – Novembre 2019

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//Journées de tempête

La FENB reçoit régulièrement des questions par rapport aux journées de tempête.

Lorsque les écoles sont fermées pour cause de mauvais temps, le personnel enseignant est-il tenu de se présenter à l’école si des activités (ex. sessions de formation) ont déjà été prévues?

Selon l’article 16.03 (a), lorsque les écoles sont fermées pour cause de mauvais temps et qu’une activité avait été prévue pour cette journée, le personnel enseignant n’est pas tenu de se présenter à la formation, peu importe où celle-ci devait avoir lieu.

Qu’en est-il pour un enseignant en congé de maladie lorsqu’il y a fermeture d’école pour cause de mauvais temps?

La FENB et l’employeur se sont mis d’accord sur une interprétation pour l’enseignant qui est en congé de maladie alors que l’école est fermée pour cause de mauvais temps.

Si un enseignant avait demandé une journée de maladie puisqu’il était incapable de remplir ses fonctions en raison de maladie ou d’une blessure, mais qu’il y a fermeture d’école à cause de mauvais temps, on déduirait tout de même une journée de maladie.  Toutefois, si l’enseignant a été autorisé à prendre une journée de maladie pour aller à un rendez-vous médical lors d’une journée où l’école est fermée, il ne perdra pas sa journée de maladie comme convenu avec le MÉDPE en juin 2017 dans le règlement du grief sur le programme de gestion des absences.

Pour les personnes qui sont en congé de maladie le jour avant et le jour après la journée de tempête, on devra présumer qu’elles n’auraient pas été au travail le jour de la tempête. On déduira alors cette journée des congés de maladie accumulés.

Qu’advient-il des autres situations où l’enseignant avait demandé un congé?

Si la fermeture d’une école survient un jour où l’enseignant a été autorisé à prendre un congé payé (ex. : congé d’études, journée familiale, congé de deuil), l’absence ne pourra être modifiée à moins de circonstances exceptionnelles.

Pour les enseignants qui ont demandé un congé non payé, on ne peut pas s’attendre à ce que cette journée leur soit rémunérée. Dans ce cas, l’Employeur aura déjà accepté d’accorder un congé, mais la condition au départ était qu’aucune rémunération ne serait prévue.

Essentiellement, une journée de tempête ne peut avoir comme effet de placer l’enseignant dans une position financière plus avantageuse que si la journée de congé n’avait pas eu lieu.

Les enseignants suppléants sont-ils payés pour les jours de tempête?

L’article 61.08 de la convention collective indique qu’un enseignant suppléant qui enseigne plus de dix (10) jours ouvrables consécutifs, durant une même affectation dans une école fermée en raison d’une tempête, sera rémunéré pour cette journée conformément à l’article 16.02 (a) de la convention collective, à la condition que le jour de tempête ait lieu durant l’affectation.

Pour toute autre question sur le sujet, veuillez communiquer avec un des cadres de la FENB au 506-452-1736 ou 1-888-679-7044.

//Remplacement des enseignants absents

ARTICLE 21 – LE REMPLACEMENT DES ENSEIGNANTS ABSENTS

La FENB continue de recevoir de nombreuses questions au sujet de cet article en particulier puisque les districts scolaires ont de la difficulté à trouver des enseignants suppléants. La question la plus fréquemment posée par les  enseignants est :

« Si on ne peut pas trouver d’enseignant suppléant avant le début des classes, est-ce que l’on peut me demander de remplacer l’enseignant absent pendant ma période de préparation ? »

La réponse est oui, on peut vous le demander. Par contre, que vous acceptiez ou refusiez de le faire demeure à votre discrétion à moins qu’il ne s’agisse d’une situation d’urgence.

L’article 21 de la convention collective est clair :

21.01 L’Employeur fera un effort raisonnable afin d’embaucher des enseignants suppléants brevetés pour remplacer les enseignants absents.
21.02 L’enseignant peut accepter ou refuser de remplacer un enseignant absent.
21.03 Nonobstant le paragraphe 21.02, s’il survient pendant les heures d’enseignement une situation d’urgence ayant pour résultat qu’une classe soit sans la surveillance d’un enseignant, l’employeur peut exiger qu’un enseignant remplace l’enseignant absent jusqu’à l’arrivée d’un enseignant suppléant. Dans le cas où il est tenu de remplacer un enseignant absent conformément au présent paragraphe, l’enseignant doit être informé dans les meilleurs délais possible de la situation qui justifie cette demande.

Le fait de ne pas être capable de trouver d’enseignant suppléant n’est pas considéré comme une urgence. Si un enseignant devait quitter l’école soudainement pendant la journée scolaire, il s’agirait d’une urgence. On pourrait alors exiger un enseignant de remplacer l’enseignant absent jusqu’à ce que l’on puisse trouver quelqu’un pour le remplacer.

Une autre question populaire est :

« Est-ce qu’on peut me demander de quitter un atelier de formation ou une réunion et retourner à l’école parce qu’on n’a pas réussi à trouver suffisamment d’enseignants suppléants pour remplacer tous les enseignants absents de l’école ? »

Oui, on pourrait exiger que vous retourniez à votre école afin de reprendre vos tâches de travail.

Les directions d’école devraient aviser le district scolaire lorsqu’elles n’ont pas été en mesure de réserver un suppléant.

Cliquer ici pour en savoir plus sur la préparation à remettre aux enseignants suppléants
Pour toute autre question sur le sujet, veuillez communiquer avec l’un des cadres de la FENB au 1-888-679-7044.

//Liberté d’expression

La liberté d’expression est un droit fondamental, mais non sans avoir certaines limites. La cour a déterminé que l’employeur est en droit de s’attendre à l’équité, l’intégrité et la loyauté de ses employés. En retour, les enseignants peuvent s’attendre à exprimer librement leurs opinions sur des questions relevant de leur expertise professionnelle.

Il est reconnu que les enseignants sont des professionnels et que leurs opinions sur des questions pédagogiques et éducatives sont valorisées. C’est pourquoi les enseignants peuvent exprimer publiquement leurs opinions conformément aux lignes directrices suivantes sans crainte de réprimande ou de discipline de l’employeur :

  • Les enseignants sont libres d’exprimer publiquement leurs opinions sur des questions pédagogiques et sur la gestion de la salle de classe en général. Ces opinions doivent être basées sur des faits et exprimées d’une manière constructive et objective.
  • Les enseignants ne doivent pas agir ou parler avec un vocabulaire de manière à discréditer ou porter atteinte au système d’éducation. Cela serait considéré comme allant au-delà de ce que permet la liberté d’expression et on pourrait demander aux enseignants de cesser ces activités.
  • Les enseignants doivent accepter qu’ils ne puissent pas se fier au fait qu’il est possible de parler en tant que parent ou à tout autre titre, et donc aller au-delà de ce que les enseignants pourraient être autorisés à déclarer ou faire.
  • Les enseignants doivent être prudents de joindre un groupe de parents qui veut faire du lobbying auprès de l’employeur sur la fermeture des écoles, par exemple. La cour a déclaré que les enseignants ne peuvent pas être protégés s’ils disent qu’ils agissent en tant que parents plutôt qu’en tant qu’enseignants. Toutefois, rien dans les relations de travail n’empêcherait les enseignants d’exprimer leurs préoccupations et inquiétudes à leur employeur à l’intérieur du cadre fourni et conformément aux procédures en vigueur. Par exemple, le cercle local or le comité de liaison pourrait devenir un mécanisme pour les enseignants afin qu’ils puissent exprimer leur opinion sur les questions communes à tous les membres des cercles. Individuellement, ou par l’entremise d’un cercle ou tout autre mécanisme, l’expression des préoccupations ou de critiques envers une décision d’une équipe de gestion est habituellement faite en privée entre les enseignants et l’équipe de gestion. Si un enseignant ou un groupe d’enseignants veut exprimer son mécontentement à l’employeur par rapport à une politique, ceci peut se faire en demandant une rencontre avec l’équipe de gestion du district. De plus, si le sujet discuté relève de la convention collective, il y a des procédures et des mécanismes mis en place tels que le comité provincial des relations employés-employeur, les comités de liaison locaux ou par l’entremise d’un membre du personnel de la FENB.

Avant d’envisager toute action ou pour plus d’information à ce sujet, nous vous recommandons de communiquer avec la FENB au 1-888-679-7044.

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